身处存量时代，人才越来越成为企业决胜的关键。尤其对正在开启国际化、数字化转型、加大科技研究的企业而言，不同阶段的人才发展是第一要务。但遗憾的是，很多管理者在人才管理上欠缺正确的思维和方法，因此导致企业在人才引进、培养和留存方面面临着一系列的挑战和困难。
为帮助管理者更好地建立人才管理思维，10月28日2023赛狐ERP亚马逊实战千人大会特邀王成老师亲临现场。
王成
凯洛格咨询集团 董事长
华成战投董事长
法国里昂商学院管理实践教授，金融博士，知名战略专家和人才管理专家。曾任柳工股份董事会提名委员会主任，曾任华为公司全球学习委员会专家委员。
近 20 年的战略咨询和培训经验，服务包括华为、平安集团、碧桂园、小米、东风日产、蒙牛、宁波银行、顾家家居、中国国航、美团、腾讯、中化集团等近千家优秀企业。
著有豆瓣评分8分以上两本著作《人才战略》《战略罗盘》。
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我们也准备了限量版的签名书籍
（以下是我们整理的部分人才战略相关内容，希望能给大家一些人才方面的思考和启发）
四大人才战略思维的建立
有效解决企业在不同发展阶段的人才管理难题
终局思维：从战略终局看人才布局
CEO需要定期思考，为了实现未来的战略，现有人才队伍的支撑度你愿意打多少分？战略要回到面向未来"去哪里"和"如何去"，以未来推导现在，从终局看布局，以未来的战略方向来决定现在该如何行动。
将"人才充足率"视为关键经营指标。人才充足率是富国银行采取的北极星指标，重要性比肩"资本充足率"。人才充足率的计量分几个层次 :一年内准备就绪的接班人比管理人员总人数；高绩效人才占比；高潜力人才占比；战略性岗位上A 类人才占比；新兴人才占比（新兴人才指布局在新领域或新技术的人才）。处于战略转折点的企业，需要特别关注高潜力人才充足率，因为高潜力人才多少代表着企业在创新探索上的能力强弱。
以结构优化的方法推导未来人才需求。奈飞的人才布局推动了其持续的战略升级:从传统 DVD 邮寄到流媒体再到原创节目，奈飞持续思考:为了未来的成功，需要多少人才和需要什么样的人才，并不畏短期盈利压力，而是面向未来持续重仓新型人才。仅仅依据传统的线性关系来推导未来人才布局难以应对未来，战略导向的人才战略需要开展结构，优化推导。比如华为要开展深度国际化，就要解决艰苦地区没人去、外籍员工占比过少的结构问题；顺丰要激发开展二次创业，就要解决年轻干部没机会、85 后干部占比太少、45 岁以上元老退位等结构问题。
开展战略引领型的人才盘点。CEO需要全方位实时洞悉手中的人才王牌和干将。人才盘点就像一次理牌，它帮助高管深度点兵点将，制定出最佳的人才配置方案。人才盘点还要着眼未来，盘点战略和组织。从战略看组织，从组织看人才，由此 CEO们才能更好地排兵布阵不仅仅是内部盘点，CEO们还有必要开展外部盘点。针对与现有业务相似度低的新业务和新领域，有时候内部再怎么盘也盘不出所需之人。当处产业转型期时，外部人才盘点尤为重要。
王成老师平安集团授课现场
差异思维: 战略差异化，人才也要差异化原文转载：https://fashion.shaoqun.com/a/1432111.html
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